Opinião: Recrutamento e Seleção

Nuno Silva – médico veterinário e fundador da consultora VetObjectiv

Apesar de ser um cliché, sem dúvida, que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa.

Não o digo no sentido politicamente correto e com o objetivo de ficar bem em qualquer fotografia, digo-o com o sentido prático e de quem experienciou diretamente o impacto e o poder de ter as pessoas certas (e as erradas) nas equipas com quem trabalhei e liderei. Não só na própria equipa, mas também, e muito, no contacto com os clientes.

Numa “indústria” como a medicina veterinária tenho a opinião de que este facto é ainda mais importante. A capacidade de aprendizagem, capacidade de raciocinar sob pressão, a capacidade de criar empatia e confiança com os clientes, a capacidade de trabalhar em equipa são tudo fatores, na minha opinião, extremamente importantes para o sucesso de uma organização nesta “indústria” e são traços exclusivamente de pessoas.

Posto isto, sem dúvida que ter as pessoas certas nas nossas organizações é um fator de sucesso extremamente importante, se não mesmo, o mais importante…

Esta é uma área em que a maioria dos gestores de CAMV têm preocupações sérias, dificuldades reais, mas também falhas no processo.

A maioria dos gestores não tem tempo ou os conhecimentos para um processo de recrutamento e seleção.

Para conseguirmos recrutar os melhores talentos há que conseguir ter o maior nº de candidatos possível, selecionar e captar os melhores dentro desse pool.

Seguindo esta lógica devemos dividir o processo em dois momentos: Recrutamento e Seleção.

Por recrutamento entende-se a capacidade de captar o maior número de possíveis candidatos e a seleção penso que seja autoexplicativa.

Para recrutarmos melhor devemos ter em conta múltiplos fatores dos quais destacaria neste artigo apenas alguns.

Em primeiro lugar devemos cuidar da “imagem da nossa empresa” junto dos candidatos, ou seja, que imagem tem a minha empresa, não junto dos clientes, mas sim dos possíveis candidatos?! Passo “Uma imagem” de uma empresa familiar ou de uma empresa focada na evolução e objetivos. Passo uma imagem de uma empresa que se preocupa com questões ambientais? Uma empresa com foco na responsabilidade social? Uma empresa que valoriza os seus colaboradores? Uma empresa focada na tecnologia e inovação? Há que definir qual é realmente o ADN da sua empresa e trabalhar ativamente na externalização dessa imagem. Importa dizer que não há “empresas com um perfil melhor e outras com um perfil pior”. Cada empresa terá o seu ADN e consequentemente o seu espaço no mercado. Cada empresa pretenderá obter candidatos com um perfil que se adequa ao seu. O importante a destacar é se estamos a comunicar bem o nosso perfil para atrair os candidatos certos.

Claro que existem fatores que são básicos, diria quase higiénicos. Fatores como o respeito pelo trabalhador, respeito pela legislação em vigor, ambiente de trabalho não tóxico, etc. Se, por algum motivo, a sua empresa “ganhou reputação” no mercado de não respeitar estes princípios será muito difícil atrair novos talentos.

Outro ponto que gostaria de destacar é a definição do perfil do candidato e da vaga e se o comunicou de forma correta e nos canais adequados.

Definiu claramente que tarefas terá que desempenhar o futuro colaborador? Que competências técnicas e pessoais serão mesmo necessários para o desempenho da vaga que pretende preencher? O seu anúncio é, ao mesmo tempo, honesto e apelativo? Onde estão os seus potenciais candidatos para saber como chegar até eles? Apesar de ser um passo simples encontram-se muitos exemplos práticos de como não fazer.

Quanto ao passo da seleção há alguns fatores que também gostaria de destacar. Na maioria dos casos a seleção dos candidatos é feita com base numa avaliação do CV, numa entrevista não estruturada e/ou em referências anteriores. Vários estudos nesta área demonstram que estas ferramentas usadas isoladamente ou de forma incorreta têm uma capacidade de predição de performance futura muito baixa.

A maioria dos autores na área de RH são claros quando referem que não há um método que seja o melhor e muito menos infalível. Nesse sentido a ideia passa por usar diferentes métodos que, no seu conjunto, minimizem as insuficiências de cada um por si só.

A abordagem que me parece ao mesmo tempo prática de implementar e que ajuda a minimizar estes riscos passa por fazer uma pré-seleção com base no CV, para avaliar se há cumprimento de requisitos técnicos mínimos. Após esta primeira seleção, os candidatos devem passar por uma entrevista estruturada e recomendo um teste de personalidade. Por entrevista estruturada entenda-se a elaboração de um guião que abarque uma série de vertentes do candidato, mas que deve ser igual para todos os candidatos entrevistados. A ideia é que todos os candidatos passem “pelo mesmo crivo”.

Relativamente aos testes de personalidade hoje em dia é fácil encontrar plataformas online que permitem fazer gratuitamente este tipo de testes. Particularmente agradam-me os testes de personalidade MBTI e DISC, pela sua simplicidade e fácil acesso.

A ideia final é ficar com uma imagem mais completa do candidato nas suas diversas facetas, profissionais e pessoais.

Na minha opinião há um teste final importante e que passa por perguntar-se a si mesmo e à sua equipa se se imaginam a passar tanto tempo com essa pessoa. Uma vez que a nossa vida profissional ocupa tanto tempo da nossa vida parece-me óbvio que estarmos rodeados de pessoas com as quais nos sintamos bem é importante para o nosso bem-estar geral.

Além disso, da minha experiência pessoal retiro que, por vezes, é mais importante contratar alguém responsável, com vontade de aprender e que contribua para um bom ambiente no local de trabalho do que propriamente com um CV fora de série. Claro que cada caso é um caso e depende muito das características da vaga a preencher, mas generalizando esse é o perfil de candidato que me agrada mais.

Muito mais há a dizer sobre este tema e poderão eventualmente haver mais oportunidades para o abordarmos, mas, para já, são estas as ideias e sugestões que gostaria de partilhar.

Até uma próxima oportunidade.

* Nuno Silva – médico veterinário e fundador da consultora VetObjectiv