Num processo de recrutamento e selecção, quer os indivíduos, quer as organizações estão inseridos num cenário de mútua atracção, onde de parte a parte, se informam e constroem opiniões. Podemos afirmar que o recrutamento é também uma actividade de comunicação com o exterior, havendo interacção da organização com a comunidade que a rodeia.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e métodos capazes de atrair candidatos potencialmente qualificados para as funções a que se destinam. No essencial é a forma como a organização divulga no mercado a oportunidade de emprego que tem disponível. Este processo é considerado eficaz quando se consegue atrair o número de candidatos suficiente para fornecer o próximo passo, o processo de selecção.
Num recrutamento é crucial que sejam identificadas as funções que se querem ver preenchidas, o tipo de serviço que vai desempenhar, o tipo de clientes com que se vai trabalhar e consequentemente definir o perfil do candidato que a organização deseja. Relativamente às fontes de recursos humanos, a organização deve concentrar os seus esforços de procura de candidatos através da identificação e selecção de fontes de divulgação adequadas, que podem apresentar um manancial de candidatos com maior probabilidade de terem os requisitos pré-estabelecidos pela organização.
No processo de seleção, o objectivo é basicamente fazer corresponder o perfil mais adequado à função que se pretende desempenhada. A definição do perfil para a função deve ser exaustiva e caso não exista previamente, esta deve ser elaborada aquando do processo de recrutamento. Na análise da função existem três pontos que devem ser abordados:
1) A identificação da função, título e o seu enquadramento no resto da organização;
2) Todos os requisitos pretendidos, tais como: competências técnicas, experiências anteriores, competências comportamentais para o sucesso da função bem como alguns factores preferenciais;
3) Elaboração do pacote salarial e dos restantes benefícios (formação profissional, horário de trabalho, oportunidades de progressão de carreira, etc.).
A análise da função deve ser o mais realista possível, sob pena de defraudar as expectativas dos colaboradores e poder vir a ser um forte motivo para o insucesso futuro. Um recrutamento e selecção profissionais traduzem-se em custos operacionais para a organização, no entanto proporcionam resultados que podem ser visíveis a médio e longo prazo. A melhoria do rendimento individual, com produção de um trabalho mais eficaz e eficiente, bem como a redução do investimento na formação e no tempo de adaptação inicial são alguns desses resultados. Para além disto, uma maior rotação dos colaboradores origina uma diminuição da qualidade do serviço prestado, resultando em perda de clientes e consequente sobrecarga física e emocional para os restantes colaboradores que têm de garantir o trabalho antes realizado pela pessoa que saiu. Estima-se que a saída de um colaborador possa custar até duas vezes a sua remuneração anual.
Estudos destacam uma clara correlação entre uma gestão eficiente dos recursos humanos e o sucesso financeiro dos centros de atendimento médico-veterinário. Pelo que se pode concluir que o processo de recrutamento e selecção exige investimentos por parte da organização, mas que estes conduzem a excelentes retornos e não devem ser condicionados pela dimensão da empresa.
(A autora escreve de acordo com a antiga ortografia)