Evite a deserção de colaboradores

Dilen Ratanji – Diretor-geral Vetbizz Consulting

É um facto indesmentível que temos cada vez mais dificuldade em recrutar profissionais para os nossos centros veterinários, em particular médicos veterinários. Mas reter talentos é um processo que requer muita atenção, dada a crescente escassez de profissionais qualificados e aumento da procura no mercado. O argumento de que os colaboradores saem para ganhar mais dinheiro é cada vez mais um mito, pois a remuneração raramente é a principal causa de saída, mas sim uma consequência da procura de alternativas. Quando as pessoas não se sentem bem no seu trabalho, começam a procurar soluções. A acomodação não é claramente um processo que assiste os jovens de hoje. E não nos podemos esquecer que estamos a assistir à transição da geração dos millennials para os digital natives, o que significa que teremos que enfrentar novos desafios nos próximos anos… Obviamente que ganhar menos não é uma opção, pelo que os colaboradores procurarão alternativas que lhes garantam pelo menos a remuneração que já tinham ou, idealmente, um pouco superior.

Pela nossa experiência nas entrevistas aos profissionais dos CAMV, conseguimos identificar cinco principais razões que motivam a sua saída:

1. Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho, à família, aos amigos e a nós próprios é fundamental para a nossa saúde física e mental. Está mais do que provado que mais horas de trabalho não se traduzem em maior produtividade. Nos CAMV temos a particularidade de termos que fazer urgências, turnos, fins-de-semana, noites ou horas extras, pelo que se torna muito difícil para um gestor definir horários que agradem a “gregos e troianos” e contribuir de forma eficaz para o tal equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos seus colaboradores. Mas obviamente que um CAMV bem organizado, disciplinado, com profissionais produtivos e que sabem gerir o seu tempo e stress, apresenta claramente resultados quantitativos e qualitativos mais favoráveis.

2. Falta de reconhecimento por parte da chefia

O reconhecimento sincero tende a fazer mais pela motivação das pessoas e pela sua fidelidade à empresa do que qualquer outro tipo de incentivo. Trabalhar com dedicação e brio profissional e não ver esse trabalho ser reconhecido ou valorizado pela chefia é uma das principais fontes de desmotivação de profissionais nos centros veterinários. A sinceridade no reconhecimento “vê-se”, pelo que quando decidir dar a tradicional “palmadinha nas costas”, elogiar ou simplesmente agradecer um colaborador, não se esqueça de o fazer de uma forma verdadeiramente genuína. E quanto mais específico e atempado for o reconhecimento, demonstrando um conhecimento detalhado do trabalho que o colaborador fez e do impacto que teve, perante os colegas e/ou chefias, mais eficaz ele é. O reconhecimento normalmente só traz vantagens: não só motiva o colaborador, promovendo a sua auto­confiança, produtividade e lealdade, como também proporciona um sentimento de conforto e bem-estar nos restantes elementos da equipa.

3. Falta de desenvolvimento profissional

O setor veterinário continua a evoluir muito favoravelmente do ponto de vista técnico (competência, formação, serviços, procedimentos clínicos, especialidades, …) e tecnológico, havendo um estímulo constante para uma possível mudança de emprego. A falta de perspetivas de crescimento profissional e de evolução na carreira é, infelizmente, uma realidade em muitas empresas, onde naturalmente se inclui o setor veterinário. Na maioria dos CAMV não há sistemas de avaliação de desempenho ou conversas formais para aferir as expetativas e nível de motivação dos colaboradores. Recomendo sempre aos gestores dos CAMV que tenham pelo menos uma conversa por ano com os seus colaboradores, em contexto privado e de abertura recíproca entre chefe e colaborador. Sem taboos nem cinismos, e num ambiente de mútuo respeito. É cada vez mais necessário planear atempadamente o percurso dos colaboradores, auscultar e gerir regularmente as suas expetativas e progressão profissional e, caso efetivamente não existam soluções adequadas, planear a sucessão, garantindo a passagem de conhecimento antes da saída (na medida do possível). Quanto mais sincero, compreensivo e “humano” for neste processo, maior será a propensão de uma saída tranquila e colaborativa do colaborador.

4. Mau ambiente de trabalho

Todos nós precisamos de nos sentir seguros e apoiados para sermos capazes de admitir erros, colocar questões ou para simplesmente pedir orientação quando não sabemos o que fazer. Infelizmente, ainda existem vários CAMV com ambientes tóxicos e/ou altamente competitivos, onde as pessoas têm medo de falar ou partilhar os seus sentimentos. Um mau ambiente de trabalho contribui para o aumento dos níveis de stress e ansiedade e promove a desconfiança e a inércia. E enquanto as pessoas estão ocupadas a defenderem-se dos colegas ou dos chefes, não estão focadas em fazer bem o seu trabalho nem a contribuir para o crescimento da empresa. Só criando ambientes colaborativos e de confiança, assentes em orientações comportamentais bem definidas (código de conduta) e onde os líderes representem o “exemplo” (uma das premissas que pessoalmente mais valorizo) é possível promover a cada vez mais aclamada “felicidade no trabalho”. A minha experiência diz-me que as ações de teambuilding devem ser realizadas de uma forma recorrente e não apenas pontual, seja com um breve lanche, almoço, atividade radical ou fim de semana. Surpreenda, seja criativo e potencie o espírito de equipa e bom ambiente no seio da sua empresa. Não se limite aos convencionais jantares de Natal ou “cantar os Parabéns” aos colaboradores aniversariantes.

5. Falta de liderança

Falar sobre “liderança” daria para elaborar uma tese. Existe um enorme problema de liderança nas nossas empresas, e grande parte dele é motivado pela falta de formação e de bons critérios de igualdade e promoção. Li algures que “as pessoas não deixam más empresas, deixam maus líderes”. Só porque uma pessoa é muito boa tecnicamente numa determinada função, não faz dela, necessariamente, uma boa líder. Por outras palavras, as soft skills (habilidades pessoais e intangíveis) são tão ou mais importantes que as hard skills (competências técnicas). A boa notícia é que as competências de liderança podem ser ensinadas e treinadas, mas a má é que não é que não se aprende em dois dias.

Para a maioria dos colaboradores, é mais fácil dizer que saem pelo aumento de remuneração, ainda que tenha sido por valores residuais. A verdadeira questão que deve ser colocada é: “porque é que o colaborador foi à procura de outro emprego?”. Eis a questão. Está na altura de os líderes começarem a investir algum tempo nas entrevistas de “saída” de colaboradores…